Doctorat et entreprise : dépasser les freins pour structurer la rencontre. Enseignements de la table ronde de l’assemblée générale de l'ABG 2026

Ce que la table ronde a mis en lumière

Des freins désormais bien identifiés

Des pistes d’action déjà en mouvement… et à structurer

Conclusion : transformer l’essai collectivement

Ces dernières années, le doctorat a fait l’objet d’une attention renouvelée dans les politiques publiques et les stratégies d’innovation. Le colloque organisé par l’ANRT et les travaux engagés dans le cadre du plan national en faveur du doctorat, ayant notamment donné lieu au rapport porté par Sylvie Pommier et Xavier Lazarus, ont impulsé une réflexion collective autour de sa reconnaissance et de sa place dans la société.

Dans ce contexte, une conviction s’impose progressivement : le doctorat constitue un levier stratégique pour les organisations, à condition que les conditions de sa valorisation et de son intégration soient réunies.

C’est précisément dans cette perspective que s’inscrit la table ronde organisée lors de l’Assemblée générale 2026 de l’ABG. En réunissant des acteurs académiques, économiques et institutionnels, l’objectif était de :

• confronter les points de vue ;
• de partager des retours d’expérience concrets ;
• et d’identifier les leviers permettant de renforcer les liens entre doctorat et monde socio-économique.

Car un paradoxe demeure : le doctorat n’a jamais été aussi visible… et pourtant, il reste encore insuffisamment intégré dans les entreprises. Pourquoi cet écart persiste-t-il entre reconnaissance croissante et intégration encore partielle ? Et surtout, comment passer d’initiatives nombreuses (mais souvent dispersées) à une dynamique plus structurée, organisée et suivie dans le temps ?

Les intervenant.e.s de la table ronde

• Valérie Patrin-Leclère // Enseignante-chercheuse au CELSA (Sorbonne Université), ambassadrice du doctorat, engagée sur les enjeux de professionnalisation et d’entrepreneuriat des doctorants.
• Rafik Benrabbah // Docteur en génie des procédés, expert consultant senior, manager et conseiller stratégique sur les enjeux industriels et climatiques et également ambassadeur du doctorat.
• Pascal Giat // Responsable du département CIFRE à l’ANRT, acteur clé du dispositif de rapprochement entre recherche et entreprises.
• Patrick Schmitt // Directeur Recherche & Innovation au MEDEF, engagé sur les enjeux d’intégration des docteurs dans les entreprises.

Ce que la table ronde a mis en lumière

Un premier enseignement s’impose : la reconnaissance du doctorat progresse, mais de manière encore incomplète.

Comme l’a souligné Patrick SCHMITT, cette évolution est le fruit d’un travail de fond engagé depuis plusieurs années, combinant actions de communication, initiatives collectives et dispositifs de mise en visibilité comme Ma thèse en 180 secondes. Ces démarches ont permis de faire évoluer les représentations et de rendre plus lisibles les compétences des docteurs.

Cependant, cette reconnaissance reste encore fragile. Elle ne se traduit pas systématiquement dans les pratiques de recrutement ni dans les stratégies des entreprises. L’anecdote évoquée en ouverture (celle d’un patron du Medef qui, découvrant le niveau de rémunération d’un doctorant, s'exclame "c'est si bas que ça !") illustre bien ce décalage persistant entre la valeur réelle des compétences et leur reconnaissance économique.

Un deuxième point, évoqué par Valérie PATRIN, et largement partagé, concerne la nature même du problème. Contrairement à une idée encore répandue, il ne s’agit pas d’un déficit de compétences. Les docteurs sont reconnus pour la solidité de leur formation, leur capacité d’analyse et leur adaptabilité. Le véritable enjeu réside ailleurs : dans la capacité à se projeter et à traduire ces compétences dans d’autres environnements.

Comme elle l'a également rappelé, « tant que les doctorants ne se sentent pas légitimes, ils ne se projettent pas ». Cette question de posture, de représentation de soi et de compréhension des attentes du monde socio-économique apparaît comme un facteur déterminant.

Enfin, les échanges ont permis d’élargir la réflexion au-delà du seul cadre de l’entreprise. La reconnaissance du doctorat représente un enjeu culturel plus large, lié à la méconnaissance de ce diplôme dans la société et à la persistance de représentations limitées du terme “docteur”. À cet égard, les comparaisons internationales rappellent que cette situation n’est pas une fatalité.

Des freins désormais bien identifiés

Si le diagnostic s’affine, les freins apparaissent aujourd’hui avec davantage de clarté.

1. Le premier concerne la lisibilité des compétences. Malgré les avancées récentes, notamment l’inscription du doctorat au RNCP, les compétences développées pendant la thèse restent encore insuffisamment comprises et valorisées dans les référentiels de recrutement. Cette reconnaissance formelle constitue une étape importante, mais elle ne suffit pas, à elle seule, à transformer les pratiques.
2. Le deuxième frein tient à l’autocensure des doctorants eux-mêmes. Dans certains domaines, en particulier en sciences humaines et sociales, la projection vers l’entreprise reste limitée, faute de repères, de modèles ou de dispositifs d’accompagnement suffisamment visibles.
3. Le troisième frein concerne les pratiques des entreprises. Le doctorat reste encore trop souvent absent des profils recherchés, ou perçu comme atypique. Cette situation tient en partie à un manque d’acculturation réciproque entre mondes académique et économique.
   À ce titre, un point particulièrement pertinent a été mis en avant : l’importance de la relation en amont. Comme l’a souligné Patrick SCHMITT, les intégrations les plus réussies sont celles qui s’inscrivent dans une relation construite dès les premières étapes du parcours, notamment à travers des stages (de Master 1 et 2), ou des collaborations précoces. Plus cette acculturation est anticipée, plus elle facilite l’intégration ultérieure des docteurs dans l’entreprise.
4. Enfin, un frein majeur demeure : l’absence de données économiques consolidées. De nombreux acteurs ont souligné le manque d’études permettant de mesurer précisément l’impact des docteurs sur la performance des entreprises. Pour les décideurs encore hésitants, cette absence de visibilité constitue un obstacle réel. D’où l’idée, portée notamment par le MEDEF, de développer des travaux d’analyse sur les retombées économiques du doctorat, afin d’objectiver sa valeur.

Des pistes d’action déjà en mouvement… et à structurer

Au-delà des constats, la table ronde a permis de mettre en évidence des leviers d’action concrets, certains déjà engagés, d’autres en cours de structuration.

1. Un premier levier concerne l’évolution des pratiques de recrutement. Certaines entreprises commencent à intégrer explicitement le doctorat dans leurs fiches de poste, ce qui permet de rendre ces profils plus visibles et de diversifier les candidatures. Cette évolution, bien que simple en apparence, constitue un signal fort.
2. Un deuxième levier repose sur le développement de mises en situation concrètes. Plusieurs formats ont été évoqués, allant des missions ponctuelles à des dispositifs plus structurés, permettant aux docteurs d’intervenir dans des environnements professionnels variés. L’idée d’un “club de docteurs advisors”, intervenant par exemple auprès de start-up sur des missions courtes, illustre cette volonté de démontrer par la pratique la valeur des compétences doctorales.
3. Dans cette même logique, des dispositifs intermédiaires émergent pour faciliter la transition vers l’emploi. L’exemple présenté par Anne DUHIN, (chargée d'orientation et d'insertion professionnelle au SCUIO-IP de l'Université Paris 8), autour de la création d’une junior coopérative permettant de porter divers types de missions, notamment en entreprise, témoigne de cette dynamique. Ce type d’outil vient compléter des dispositifs existants comme les CIFRE, en offrant potentiellement de nouveaux terrains et de nouvelles modalités de rencontre.
   Par ailleurs, le rôle des dispositifs historiques reste central. Comme l’a rappelé Pascal GIAT, les CIFRE constituent un levier majeur de rapprochement entre recherche et entreprise, avec une particularité notable : la forte représentation des sciences humaines et sociales (de l'ordre de 30 % !), qui en font aujourd’hui la première famille de disciplines, en volume.
4. Enfin, un enjeu transversal s’impose : la structuration des réseaux. Plusieurs initiatives vont dans ce sens, qu’il s’agisse de la mise en place de prix valorisant les parcours CIFRE en entreprise (avec les exemples de l'INSA de Lyon, l'IFPEN, ou encore l'Académie des Technologies), ou de projets de plateformes visant à fédérer les dizaines de milliers de docteurs et doctorants passés par ces dispositifs. L’objectif est clair : créer des dynamiques collectives, renforcer les communautés et amplifier l’impact des actions existantes.

Conclusion : transformer l’essai collectivement

Au terme des échanges, un constat s’impose : les idées, les initiatives et les bonnes pratiques sont déjà nombreuses.

Le véritable enjeu n’est plus tant d’identifier de nouvelles solutions, mais de parvenir à les articuler, à les structurer, les déployer à plus grande échelle, les faire essaimer, ou encore à les inscrire dans la durée.

Cela suppose de renforcer les liens entre acteurs, de mieux partager les retours d’expérience, et de développer des outils communs permettant de passer à l’échelle. Cela implique également de poursuivre le travail de valorisation, en s’appuyant davantage sur des données objectivées et des exemples concrets.

La table ronde organisée par l’ABG s’inscrit pleinement dans cette dynamique. Elle constitue une étape supplémentaire vers une approche plus collective et structurée, au service d’un objectif partagé : faire du doctorat un levier pleinement reconnu et mobilisé au sein des organisations.